Come è noto, il dirigente, considerato da sempre l’alter ego dell’imprenditore, è legato al datore di lavoro da un rapporto di fiducia.
Può accadere che, a causa del verificarsi di spiacevoli situazioni, tale rapporto venga meno e, in questi casi, il datore può licenziare liberamente il personale dirigente.
Qualora il licenziamento del dirigente sia ingiustificato, sono previste delle speciali forme di garanzia in suo favore introdotte dalla contrattazione collettiva, cioè, in questi frangenti, a tale figura spetta una indennità risarcitoria.
Il licenziamento del dirigente trova la sua disciplina negli artt. 2118 e 2119 c.c., che prevedono l’obbligo del preavviso oppure di corrispondere la relativa indennità sostitutiva nell’ipotesi di recesso dal contratto a tempo indeterminato, salvo sussista una giusta causa di recesso, che esclude tale obbligo.
Altresì, non trova applicazione il regime di decadenza legato all’impugnazione del licenziamento: ci si riferisce al termine di 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e a quello di 180 giorni, da detta impugnazione, per l’introduzione del giudizio.
Come già anticipato, in caso di licenziamento non giustificato, al dirigente va corrisposta una indennità supplementare, che si aggiunge a quella sostitutiva del preavviso, al TFR e ad ogni altra competenza di fine rapporto.
La nozione di giustificato motivo non coincide con quella di giustificatezza.
Ciò lo ha sottolineato anche la giurisprudenza di legittimità, secondo cui “Poiché il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui alla legge n. 604 del 1966, la nozione di “giustificatezza” posta dalla contrattazione collettiva al fine della legittimità del licenziamento non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento contemplata dall’art. 3 della stessa legge. Ne consegue che, ai fini dell’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento del dirigente, la suddetta “giustificatezza” non deve necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto di lavoro e con una situazione di grave crisi aziendale tale da rendere impossibile o particolarmente onerosa tale prosecuzione” (Cass. Civ., Sez. Lav., sent. 02.10.2018, n. 23894).
Poi ancora, “Considerata la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale – la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento della L. n. 604 del 1966, ex articolo 1; conseguentemente, fatti o condotte non integranti una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro subordinato ben possono giustificare il licenziamento, per cui, ai fini della giustificatezza del medesimo, può rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, nel cui ambito rientra l’ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente. La valutazione dell’idoneità del fatto materiale ad integrare la giustificatezza è rimessa al giudice di merito ed in sede di legittimità resta sindacabile solo per vizi di motivazione” (Cass., sent. 11 marzo 2019, n. 6950).
Per valutare la spettanza dell’indennità supplementare, il personale dirigente è tenuto a far riferimento non soltanto al rapporto fiduciario con il datore di lavoro, ma anche ad un corretto bilanciamento fra quello che è il principio di correttezza e buona fede e la libera iniziativa economica privata.
Nel caso in cui il datore di lavoro voglia essere esonerato dall’obbligo di corrispondere l’indennità supplementare, oltre alla prova della fondatezza e della veridicità delle motivazioni, deve fornire anche la prova della loro idoneità al fine di giustificare il recesso.

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