Lo scorso 30 luglio è stato siglato il rinnovo del Contratto collettivo dei dirigenti di aziende industriali, con la firma di Federmanager e Confindustria, per il periodo che copre dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2023.

Si tratta di un rinnovo dall’ampio respiro sia temporale – 5 anni di vigenza – che nei contenuti. Diverse sono infatti le materie che sono state oggetto di trattative: dalla retribuzione al trattamento di tutela previsto in caso di malattia e di non autosufficienza, invalidità e morte, il welfare contrattuale, che comprende più voci quali la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa, le politiche attive del lavoro, la formazione, le pari opportunità.

L’Accordo di luglio è destinato ad incidere sul rinnovo del 2014 integrandolo e sostituendolo; la decorrenza, come detto, è fissata al 1° gennaio 2019, fatte salve specifiche, diverse decorrenze indicate dalle parti in modo esplicito.

Altre norme interessano ambiti quali la maternità, le ferie e il trasferimento. Infine, le parti hanno ritoccato, se pure in minima parte, un paio di passaggi relativi alla cessazione del rapporto di lavoro del dirigente andando ad incidere sulla misura della indennità supplementare.

Parecchie le novità, dunque, in vigore per i dirigenti di aziende industriali che incidono sulla parte economica, in quanto viene rimodulato per gli anni a venire l’importo del Tmcg, così come viene modificata la misura della contribuzione dovuta al Previndai. La bilateralità contrattuale e il ruolo centrale rivestito sono richiamati più volte: l’associazione 4.Manager viene coinvolta con grande enfasi al fine di diffondere la cultura d’impresa, manageriale e professionale, e di realizzare iniziative in tema di politiche attive, orientamento e cultura della formazione, promozione e sviluppo della parità di genere in ambito manageriale.

Il TMCG: come incide il rinnovo contrattuale (art. 3)
Nuovi valori sono fissati per il TMCG – trattamento minimo complessivo di garanzia – previsto per compensare l’attività svolta dai dirigenti del settore industriale.

A valere, dunque,

– dall’anno 2020, il TMCG da assumere come parametro al 31 dicembre, è fissato in euro 69 mila

– dall’anno 2022 in euro 72 mila e

– dall’anno 2023 in euro 75 mila.

Ai dirigenti già in forza al 1° gennaio 2015 si applicano le norme al tempo in vigore se più favorevoli; il riferimento è ai parametri contenuti nel CCNL del 2014.

Per tutto quanto non ripreso nel testo del 2019 valgono le regole previgenti.

Relativamente alla disciplina degli scatti, viene confermato che non sono previsti per i dirigenti industriali aumenti automatici di anzianità o adeguamenti al costo della vita. Tuttavia, si ricorda che, in via transitoria, l’istituto degli scatti biennali è rimasto in vita soltanto per i dirigenti in servizio alla data del 24 novembre 2004 e per un massimo di dieci scatti. Sarà ancora corrisposto un importo mensile lordo in cifra fissa di 129,11 euro al compimento di ciascun biennio di anzianità di servizio con tale qualifica e con effetto dal primo giorno del mese successivo al biennio stesso. Gli importi spettanti a titolo di aumenti di anzianità ai sensi di tale disciplina transitoria possono essere assorbiti da aumenti economici strutturali riconosciuti al dirigente in sede aziendale a partire dal 1° gennaio 2017 (in precedenza, il riferimento era al 1° gennaio 2009).

Dirigenti già in forza in azienda alla data del 1° gennaio 2015 – Continuano ad applicarsi, se di miglior favore, i parametri di TMCG previsti dall’art. 3, c. 2, del CCNL 30 dicembre 2014, secondo cui “per i dirigenti che abbiano maturato nell’azienda, con la qualifica di dirigente, una anzianità superiore ai dodici mesi alla data del 1° gennaio 2015, il parametro di TMCG, a valere dall’anno 2015, sarà determinato aumentando il TMCG di 63.000 euro di 1/72 di 17.000 euro (arrotondato a 236 euro) per ogni mese di anzianità di servizio, nell’azienda e con la qualifica di dirigente, maturata alla già indicata data del 1° gennaio 2015. (…) Per effetto di tale norma, il TMCG così determinato, da valere dal 2015 per i dirigenti con almeno 6 anni di anzianità al 1° gennaio del 2015, non può superare l’importo di 80.000 euro”.
Ferie: la gestione del mancato utilizzo (art. 7)
Si premette che resta fermo quanto stabilito a livello legislativo e cioè che il periodo di ferie annuali costituisce un diritto irrinunciabile da parte del lavoratore. Esso è pari ad un periodo retribuito non inferiore alle 4 settimane.

Un periodo eventuale eccedente può essere diversamente regolato dalle parti.

Ora, per i dirigenti delle aziende industriali viene convenuto che in caso di mancato, eccezionale utilizzo in tutto o in parte delle ferie relativo al periodo eccedente entro i 24 mesi successivi all’anno di maturazione (periodo più ampio rispetto al passato ove era fissato in 6 mesi), per scelta del dirigente, viene preclusa la possibilità di fruizione. Ciò a condizione che vi sia stato invito espresso in tal senso da parte del datore di lavoro, con contestuale informazione circa la impossibilità di fruizione in caso di diniego da parte del dirigente e di impossibilità di chiedere una indennità’ sostitutiva.

Invece, in assenza dell’invito del datore di lavoro alla fruizione delle ferie arretrate, verrà corrisposto per il periodo non goduto un’indennità pari alla retribuzione spettante da liquidarsi entro il primo mese successivo alla scadenza dei 24 mesi.

Questa la novità del rinnovo contrattuale che lascia inalterati gli altri parametri contrattuali in tema di ferie.
Trattamento di malattia (art. 11)
Il rinnovo ha inciso su taluni passaggi del Ccnl riguardante la gestione del periodo di malattia.

Per quanto concerne

la conservazione del posto di lavoro, ove si registri un’interruzione del servizio dovuta a malattia o ad infortunio non dipendente da causa di servizio, l’azienda conserverà al dirigente non in prova il posto per un periodo di 12 mesi, durante i quali gli corrisponderà l’intera retribuzione. Il suddetto periodo di conservazione del posto si intende riferito – così hanno stabilito le parti – anche alle assenze complessivamente verificatesi nei tre anni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso;
la seconda modifica all’art. 11 del Ccnl – che concerne il secondo comma ove si prevede già che superati i limiti di conservazione del posto (come sopra indicati) -, sarà concesso al dirigente che ne faccia domanda un successivo ulteriore periodo di aspettativa fino ad un massimo di 6 mesi, durante il quale non sarà dovuta retribuzione, ma decorrerà l’anzianità agli effetti del preavviso.
Ora, le parti hanno inciso sul periodo di 6 mesi elevandolo sino a 12 mesi: l’estensione del periodo avviene, sempre su richiesta del dirigente, nel caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti o che, comunque, comportino l’impiego di terapie salvavita.

Da evidenziare come l’accordo di rinnovo ha altresì previsto che nel corso di tale periodo i contributi dovuti al Fasi siano a carico della gestione separata che eroga la tutela per la non autosufficienza che garantisce altresì le coperture assicurative di cui all’art. 12 del contratto collettivo (che regola il trattamento in caso di infortunio e malattia da causa di servizio).

Tutela della maternità
e della paternità (art. 11bis)
Nuovo è l’articolo 11bis concernente la maternità e la paternità e l’assicurazione delle tutele previste per tali periodi.

Per quanto riguarda il trattamento economico, non cambia nulla rispetto al passato, nel senso che l’indennità – a carico dell’Inps – viene anticipata da parte del datore di lavoro con integrazione sino al 100% della retribuzione netta in caso di congedi di maternità e paternità. Anche nei casi di congedi parentali, riposi giornalieri e riposi per malattia del figlio (disciplinati dai Capi V, VI e VII del D.lgs. 151/2001) egli deve provvedere all’anticipo dell’indennità per conto dell’Istituto.

Nuova, invece, la precisazione introdotta secondo cui per tutto ciò che non è diversamente regolato dal CCNL in materia, si applicano le norme di legge nonché – in quanto compatibili con la figura del dirigente – le norme contrattuali in materia in vigore per gli impiegati di massima categoria dipendenti dall’azienda cui il dirigente appartiene (clausola di rimando).

Sul tema delle tutele viene, infine, attribuito all’Osservatorio contrattuale costituito presso “4.MANAGER”, l’obiettivo di raccogliere le migliori “Best Practice” attuate dalle imprese con la finalità di realizzare, anche nei periodi di congedo, le più idonee forme di “collegamento” con l’impresa, ossia tali da consentire, nel contempo, il sereno svolgimento della funzione genitoriale e la piena ripresa del rapporto con l’azienda al momento del rientro al lavoro. Con iniziative specifiche dedicate, “4.MANAGER” provvederà alla diffusione di tali “Best Practice”.

Pari opportunità (art. 11ter)
Un ulteriore compito spetta all’Osservatorio di “4.Manager” che si dovrà occupare della raccolta di Best Practice in materia con specifico riferimento ai profili retributivi

Da annotare poi che le aziende associate al Sistema di rappresentanza di Confindustria dovranno trasmettere il rapporto biennale sulla situazione del personale anche a “4.Manager”.
Trasferimento del dirigente
(art. 14, c. 9)
Il previgente testo contrattuale viene modificato all’art. 14, co. 9 in tema di trasferimento del dirigente. Ora si prevede che “Salvo diverso accordo tra le parti interessate, il trasferimento individuale non può essere disposto nei confronti del dirigente che abbia compiuto il 55° anno. Per i dirigenti con figli minori di età il trasferimento individuale non può essere disposto nei confronti di chi abbia compiuto il 50° anno.” Quale la differenza ? in vigenza del Ccnl precedente vi era una differenziazione rispetto all’età che poteva limitare il trasferimento: 55 anni se uomo e 50 anni se donna. Questa differenza tra sessi è ora venuta meno allineando le posizioni ai 55 anni di età. Dall’altra parte, tuttavia, si introduce una soglia di età più bassa, portandola a 50 anni per tutti, ma nel caso in cui, come detto, vi siano figli minori di età.

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