Secondo il complessivo corredo normativo in materia, si definisce “trasferimento d’azienda” un’operazione giuridica che attui il mutamento nella titolarità di una attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi (cfr. art. 2555 c.c. – Nozione: “L’azienda è il complesso dei beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa”), connessa ad un assoluto divieto di licenziamento del personale ad opera dell’imprenditore cedente.

Posto il principio suddetto, per cui la cessione d’azienda non costituisce di per sé un giustificato motivo di licenziamento, da parte dell’imprenditore cedente, va detto che può concorrere a costituirlo qualora quest’ultimo possa dimostrare la sussistenza di un ulteriore elemento, consistente nella necessità di provvedere, al fine di attuare la cessione, ad un ridimensionamento dell’assetto organizzativo dell’azienda, afferente al personale occupato, per avere il cessionario accettato l’operazione solo a condizione di una preventiva e drastica riduzione dei dipendenti dell’azienda medesima. In questo senso, la S.C. ha confermato la sentenza con la quale i giudici del merito avevano ritenuto giustificato il licenziamento intimato ad un dirigente da un’impresa industriale che, trovandosi in condizione prefallimentare, aveva ceduto la propria azienda, accettandone la condizione, posta dal cessionario, di provvedere alla riduzione di numerosi posti di lavoro[1].

Parlando, ora, delle ipotesi descritte dalla contrattazione collettiva dirigenziale come “trasferimento di proprietà dell’azienda” che configurano fattispecie di dimissioni “qualificate”, v’è da dire, innanzitutto, che le stesse si aggiungono, adesso, a quella generale di cui all’art. 2112, comma 5, c.c., stabilita per il dirigente (così come per tutti gli altri lavoratori), “le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei sei mesi successivi al trasferimento d’azienda” e che si sostanzia nella generica possibilità di “rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’art. 2119 c.c., primo comma”, ovvero con il diritto al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso, equiparandosi, così, la fattispecie a quella delle dimissioni per giusta causa.

Si deve subito rilevare che il generico concetto di trasferimento di proprietà dell’azienda – che mal si adatta a descrivere compiutamente tutte le vicende giuridiche atte ad avere riflessi nell’assetto e nella struttura aziendale – deve essere valutato in modo da ricomprendere tutte le situazioni che portino, comunque, ad una sostanziale variazione nell’organo di gestione sovraordinato gerarchicamente al dirigente, sia in via diretta sia in forma indiretta, attraverso il controllo di proprietà, comprese le ipotesi di usufrutto o di affitto dell’azienda (cfr. art. 2112, comma 5, c.c., per le interferenze reciproche con la fattispecie in esame: “Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda”). A questo fine si enumerano, nei vari contratti collettivi, alcune operazioni – quelle della concentrazione, della fusione e dello scorporo – che, a stretto rigore, non possono qualificarsi come trasferimento d’azienda, potendone anzi prescindere.

A questo proposito, la giurisprudenza di merito ha stabilito che il trasferimento d’azienda è configurabile, a prescindere dal nomen juris adottato nelle singole operazioni, nell’ambito di una operazione finanziaria condotta tra società collegate in virtù della quale la cessionaria acquisisca uno stabilimento e provveda alla riassunzione del personale già posto in Cigs dalla società cedente, procedendo quindi a ristrutturare l’impianto al fine di iniziare la medesima produzione già progettata dalla venditrice: nella fattispecie, in occasione del suddetto trasferimento, secondo la decisione in parola è configurabile, nei confronti di un dirigente che abbia in concreto gestito il passaggio dell’attività, la costituzione di un rapporto di lavoro nei confronti della società cessionaria, la quale, pertanto, è l’unico soggetto legittimato alla risoluzione del nuovo rapporto lavorativo.

nella contrattazione collettiva dirigenziale
Secondo il complessivo corredo normativo in materia, si definisce “trasferimento d’azienda” un’operazione giuridica che attui il mutamento nella titolarità di una attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi (cfr. art. 2555 c.c. – Nozione: “L’azienda è il complesso dei beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa”), connessa ad un assoluto divieto di licenziamento del personale ad opera dell’imprenditore cedente.

Posto il principio suddetto, per cui la cessione d’azienda non costituisce di per sé un giustificato motivo di licenziamento, da parte dell’imprenditore cedente, va detto che può concorrere a costituirlo qualora quest’ultimo possa dimostrare la sussistenza di un ulteriore elemento, consistente nella necessità di provvedere, al fine di attuare la cessione, ad un ridimensionamento dell’assetto organizzativo dell’azienda, afferente al personale occupato, per avere il cessionario accettato l’operazione solo a condizione di una preventiva e drastica riduzione dei dipendenti dell’azienda medesima. In questo senso, la S.C. ha confermato la sentenza con la quale i giudici del merito avevano ritenuto giustificato il licenziamento intimato ad un dirigente da un’impresa industriale che, trovandosi in condizione prefallimentare, aveva ceduto la propria azienda, accettandone la condizione, posta dal cessionario, di provvedere alla riduzione di numerosi posti di lavoro[1].

Parlando, ora, delle ipotesi descritte dalla contrattazione collettiva dirigenziale come “trasferimento di proprietà dell’azienda” che configurano fattispecie di dimissioni “qualificate”, v’è da dire, innanzitutto, che le stesse si aggiungono, adesso, a quella generale di cui all’art. 2112, comma 5, c.c., stabilita per il dirigente (così come per tutti gli altri lavoratori), “le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei sei mesi successivi al trasferimento d’azienda” e che si sostanzia nella generica possibilità di “rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’art. 2119 c.c., primo comma”, ovvero con il diritto al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso, equiparandosi, così, la fattispecie a quella delle dimissioni per giusta causa.

Il concetto di trasferimento di proprietà
Si deve subito rilevare che il generico concetto di trasferimento di proprietà dell’azienda – che mal si adatta a descrivere compiutamente tutte le vicende giuridiche atte ad avere riflessi nell’assetto e nella struttura aziendale – deve essere valutato in modo da ricomprendere tutte le situazioni che portino, comunque, ad una sostanziale variazione nell’organo di gestione sovraordinato gerarchicamente al dirigente, sia in via diretta sia in forma indiretta, attraverso il controllo di proprietà, comprese le ipotesi di usufrutto o di affitto dell’azienda (cfr. art. 2112, comma 5, c.c., per le interferenze reciproche con la fattispecie in esame: “Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda”). A questo fine si enumerano, nei vari contratti collettivi, alcune operazioni – quelle della concentrazione, della fusione[2] e dello scorporo – che, a stretto rigore, non possono qualificarsi come trasferimento d’azienda, potendone anzi prescindere.

A questo proposito, la giurisprudenza di merito ha stabilito che il trasferimento d’azienda è configurabile, a prescindere dal nomen juris adottato nelle singole operazioni, nell’ambito di una operazione finanziaria condotta tra società collegate in virtù della quale la cessionaria acquisisca uno stabilimento e provveda alla riassunzione del personale già posto in Cigs dalla società cedente, procedendo quindi a ristrutturare l’impianto al fine di iniziare la medesima produzione già progettata dalla venditrice[3]: nella fattispecie, in occasione del suddetto trasferimento, secondo la decisione in parola è configurabile, nei confronti di un dirigente che abbia in concreto gestito il passaggio dell’attività, la costituzione di un rapporto di lavoro nei confronti della società cessionaria, la quale, pertanto, è l’unico soggetto legittimato alla risoluzione del nuovo rapporto lavorativo.

Secondo una interessante decisione, anche se non molto recente[4], il riferimento della contrattazione del settore industria al fenomeno della “concentrazione”, dimostra, nel modo più evidente, l’intenzione dei contraenti di considerare non già dei fatti puramente formali, bensì tutti quei mutamenti dell’assetto della proprietà e della collocazione economico-finanziaria dell’azienda idonei ad incidere significativamente sul rapporto sostanziale tra dirigente ed imprenditore al di là dei modi e delle forme in cui il cambiamento si realizzi. Lo stesso discorso vale per il fenomeno dello scorporo, che si prospetta come esattamente inverso a quello della concentrazione. In questo senso, le ipotesi “meramente esemplificative” del contratto collettivo servono a dimostrare che la clausola è applicabile anche quando rimanga formalmente immutato il soggetto giuridico imprenditore, purché si verifichi un cambiamento sostanziale nell’assetto della proprietà dell’azienda.

Si tenga, inoltre, presente che, anche nell’ipotesi di acquisizione di una società da parte di un gruppo di imprese, può prescindersi da un vero e proprio trasferimento di proprietà, allorquando la holding limiti il suo intervento all’acquisto di un numero sufficiente di azioni, tale da garantirle un controllo, anche solo di fatto, sulla società. Peraltro, la S.C. ha statuito – con riferimento al contratto commercio/terziario del 1984 – essere di “estrema chiarezza espressiva” la clausola relativa, assegnando “carattere tassativo” alle ulteriori esemplificazioni riportate nel contesto, negando al dirigente la facoltà di recedere dal rapporto di lavoro, con diritto all’indennità di preavviso, nel caso di cessione del pacchetto azionario di controllo, argomentando, sul punto specifico, che, nel caso di specie, si è verificato “solo” un trasferimento di azioni che, ferma restando la titolarità e l’imputazione dei rapporti giuridici esterni all’identico, permanente, soggetto societario, ha tuttavia comportato una mutazione nella titolarità e proprietà dell’impresa esercitata in forma societaria. La giurisprudenza prevalente, peraltro, è orientata in senso contrario, come già accennato.

In realtà, deve ritenersi che ciò che vogliono veramente tutelare le norme contrattuali in oggetto, è la chiarezza nei rapporti gerarchici, insieme alla piena verificabilità del reale assetto proprietario, in uno col rapporto fiduciario tra dirigente e imprenditore, senza che, peraltro, occorra l’insorgenza effettiva di un contrasto, ritenendosi sufficiente la semplice potenzialità o il pericolo del pregiudizio. In questi termini, vale il disposto di una pronuncia della S.C., secondo cui “sono legittime le dimissioni del dirigente di impresa, con conseguente diritto a percepire le indennità (di cui all’art. 19 del c.c.n.l. per la dirigenza del settore poligrafico), a seguito di mutamento della titolarità del pacchetto azionario di maggioranza essendo chiari il dato testuale e la ratio della clausola contrattuale che si riferisce a qualunque trasformazione in qualsiasi forma realizzatasi e che tutela il venir meno della sintonia o convergenza tra il dirigente e il nuovo assetto proprietario”.

Infatti, nell’interpretazione della disciplina contrattuale collettiva dei rapporti di lavoro assume un rilievo preminente il criterio previsto dall’art. 1363 c.c. della esegesi complessiva delle singole clausole aziendali (che si interpretano “… le une per mezzo delle altre, attribuendo a ciascuna il senso che risulta dal complesso dell’atto …”), dal momento che la comune intenzione delle parti non sempre è agevolmente ricostruibile attraverso il mero riferimento “al senso letterale delle parole” (art. 1362 c.c.): ciò a causa della specificità della contrattazione collettiva che, sovente articolata su diversi livelli (nazionale, territoriale, aziendale, etc.), nel regolare una materia vasta e complessa in ragione della interdipendenza dei molteplici profili della posizione lavorativa, fa uso di un linguaggio – quello delle relazioni industriali – non necessariamente coincidente con quello comune. Sembra applicare repentinamente questa linea interpretativa una decisione di merito[7], quando statuisce che al fine del riconoscimento del trattamento previsto dall’art. 13 CCNL per i dirigenti di aziende industriali “è necessario e sufficiente che vi sia stato mutamento dell’assetto proprietario, che il dipendente abbia precisato le ragioni delle proprie dimissioni con riferimento a tale fatto e che le dimissioni intervengano entro il termine indicato nella norma”, escludendosi a carico del dirigente l’obbligo del preavviso o del pagamento della relativa indennità sostitutiva.

Al dirigente viene concesso uno spatium deliberandi per una personale valutazione circa l’opportunità di risolvere il rapporto attraverso la presentazione di dimissioni qualificate[8], con il beneficio di un particolare trattamento economico, ovvero del diritto alla risoluzione del rapporto senza obbligo di preavviso e con il riconoscimento di un trattamento pari ad 1/3 dell’indennità sostitutiva del preavviso spettante in caso di licenziamento. Il termine è di 180 giorni “dalla data legale dell’avvenuto cambiamento” (così, ad esempio, testualmente, il CCNL dirigenti industria): il tenore della previsione lascia chiaramente intendere che non può ritenersi equipollente di una tale solenne notificazione scritta la conoscenza del fatto comunque acquisita e che, d’altro canto, la comunicazione deve essere diretta e circostanziata.

In ogni caso, indipendentemente dall’esercizio del recesso entro il termine suddetto, in forza dell’avvenuto “trasferimento”, “non devono in alcun modo essere pregiudicati i diritti, a qualsiasi titolo, acquisiti dal dirigente” (in questi termini la previsione del CCNL dirigenti industria, ma non solo).

I “diritti acquisiti” sono quelle situazioni soggettive – giuridicamente valutabili – riconducibili, direttamente o indirettamente, alla posizione professionale e gerarchica occupata dal dirigente in seno all’azienda, eventualmente come conseguenza di tale posizione. Il mutamento intervenuto nell’assetto proprietario non deve insomma intaccare minimamente la sfera giuridico-patrimoniale del dirigente, sì da essere del tutto ininfluente sul rapporto di lavoro, in tutti i suoi aspetti, normativi ed economici.

Non vi è dubbio che un tale patrimonio individuale debba comunque restare insensibile ai mutamenti della compagine sociale, indipendente dalla previsione delle clausole contrattuali collettive, potendosi ricavare la soluzione ivi ribadita dai principi generali che regolano il rapporto di lavoro, in particolare il rapporto dirigenziale. La esplicita affermazione deve ritenersi espressione di una chiara esigenza di tutela della figura del dirigente, in relazione al panorama economico variamente mutevole e a una realtà quotidiana evidentemente caratterizzata da casi di estromissione dall’organigramma aziendale, proprio in situazioni come quelle disciplinate dall’articolo in esame.

Il termine entro il quale esercitare l’opzione contrattuale ha un preciso dies a quo e si può sottolineare al riguardo che, ove venga richiesta la “comunicazione” formale, non può ritenersi equipollente di tale solenne notificazione scritta la conoscenza del fatto comunque acquisita e che, d’altro canto, la relativa comunicazione deve essere diretta e circostanziata.

Sulla natura dell’indennità in questione, si propende per la qualificazione della stessa come un risarcimento, in senso lato, con la connessa non computabilità ai fini del trattamento di fine rapporto e ai fini delle mensilità aggiuntive o supplementari, in considerazione del fatto che l’indennità non implica la prosecuzione del rapporto, con una sorta di effetto quasi reale – per il tempo pari ai mesi di preavviso in cui si quantifica – dovendosi, anzi, considerare il rapporto medesimo come cessato alla data delle dimissioni.

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